ANALISIS IMPLEMENTASI DAN OPTIMALISASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENDUKUNG SISTEM KESEHATAN NASIONAL DI FASILITAS KESEHATAN
Literature Review
Ima Aufya Hidayah1 , Anindiah Meyriasari Kurniasih2 , Budi Hartono3
1,2Universitas Respati Indonesia, 3 Universitas Hang Tuah
Email: 1imaaufia@gmail.com, 2 dranindiahmk@gmail.com
Abstrak
Sistem Kesehatan Nasional merupakan seperangkat organisasi yang meliputi kebijakan, peraturan, serta struktur organisasi yang terintegrasi, yang bertujuan untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat Indonesia. Menurut Kementerian Kesehatan Republik Indonesia berdasarkan UU No. 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan, SKN mengacu pada sistem yang mengkoordinasikan pelayanan kesehatan mulai dari tingkat dasar hingga tingkat lanjutan, dan bertujuan untuk memastikan masyarakat mendapatkan akses yang merata dan terjangkau terhadap layanan Kesehatan. Menurut WHO (World Health Organization), Sistem Kesehatan Nasional adalah sistem yang melibatkan semua aspek yang berkaitan dengan pengelolaan kesehatan masyarakat, termasuk pelayanan kesehatan, tenaga medis, pembiayaan kesehatan, serta peraturan yang ada. Penelitian ini menggunakan pendekatan studi literatur review dengan menggunakan beberapa sumber terpilih berdasarkan kriteria rentang tahun dan kata kunci yang telah ditetapkan peneliti bahwa Manajemen kesehatan nasional memainkan peran yang sangat penting dalam mewujudkan sistem kesehatan yang efisien dan berkelanjutan sehingga dapat menjawab tantangan terbesar dalam sistem kesehatan yaitu pendanaan yang terbatas dan ketidakmerataan distribusi tenaga medis, terutama di daerah pedesaan dan terpencil.
Kata kunci: Optimalisasi, SDM Kesehatan, Sistem Kesehatan Nasional, Strategi
Abstract
The National Health System is a set of organizations that includes policies, regulations, and an integrated organizational structure, which aims to improve the health status of the Indonesian people and According to the Ministry of Health of the Republic of Indonesia based on Law No. 36 of 2009 concerning Health. The National Health System refers to a system that coordinates health services from the basic level to the advanced level, and aims to ensure that the community get equal and affordable access to health services and according to the WHO (World Health Organization), the National Health System is a system that involves all aspects related to public health management, including health services, medical personnel, health financing, and existing regulations. This study uses a literature review study approach using several selected sources based on the criteria of the year range and keywords that have been set by the researcher that national health management plays a very important role in realizing an efficient and sustainable health system so that it can answer the biggest challenges in the health system, namely limited funding and uneven distribution of medical personnel, especially in rural and remote areas.
Keywords: Optimization, Healthcare Human Resources, National Health System, Strategy
PENDAHULUAN
Sejarah pelaksanaan Sistem Kesehatan Nasional (SKN) berawal di tahun 1982 yang saat itu diperkuat pada GBHN 1988 dinyatakan bahwa kesehatan integral dalam pembangunan nasional lewat optimalisasi derajat kesehatan, sebagai unsur kesehatan umum dalam upaya mencapai kemakmuran. Materil dan spiritual sesuai ciri manusia Indonesia seutuhnya (Tap MPR No.II/MPR/1988). SKN terus diperbaharui dengan UU RI No.23 di tahun 1992 kemudian di tahun 2009 hadir UU RI No. 36 tentang Kesehatan. Terkini hadir Undang-Undang (UU) kesehatan terbaru yaitu UU Nomor 17 Tahun 2023 yang diundangkan pada 8 Agustus 2023. UU ini mengatur tentang kesehatan, termasuk penyelenggaraan kesehatan, fasilitas pelayanan kesehatan, dan sumber daya manusia kesehatan
Menurut World Health Organization (WHO), sistem kesehatan dapat diartikan sebagai suatu keseluruhan yang terdiri dari elemen-elemen yang saling terkait, mencakup input, proses, output dan outcome. Komponen-komponen dalam sistem kesehatan mencakup organisasi, lembaga, sumber daya, dan individu yang memiliki tujuan utama untuk meningkatkan tingkat kesehatan melalui pelaksanaan upaya promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif. Menurut WHO, sistem kesehatan terdiri dari enam komponen inti, yaitu penyelenggaraan layanan, tenaga kesehatan, sistem informasi kesehatan, keterjangkauan pelayanan, pembiayaan, dan kepemimpinan atau tata kelola. Keenam komponen inti tersebut menjadi landasan untuk memperkuat sistem kesehatan melalui kerjasama lintas sektoral termasuk kerjasama dalam bidang kepemimpinan/ tata kelola dan sistem informasi kesehatan. Berdasarkan Perpres No. 72 Tahun 2012 tentang Sistem Kesehatan Nasional adalah landasan hukum untuk membangun dan mengelola sistem kesehatan yang adil, terjangkau, dan berkualitas di Indonesia. Melalui kebijakan ini, diharapkan seluruh warga negara dapat memperoleh akses ke layanan kesehatan yang baik dan merata, yang pada akhirnya meningkatkan kesehatan masyarakat secara keseluruhan.
Menurut WHO (2016), sistem kesehatan yang baik menjadi pilar penting dalam pembangunan yang berkelanjutan. Kesehatan yang terjaga dapat meningkatkan produktivitas kerja, mengurangi angka penyakit, serta memperpanjang usia harapan hidup masyarakat. Manajemen yang efektif memungkinkan distribusi yang adil dan merata dari sumber daya kesehatan, sekaligus memastikan semua lapisan masyarakat mendapatkan akses ke layanan kesehatan yang bermutu
Manajemen kesehatan nasional adalah suatu proses yang melibatkan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, serta pengawasan terhadap sistem kesehatan pada tingkat negara. Sebuah sistem kesehatan yang efisien sangat diperlukan untuk menciptakan masyarakat yang sehat, yang pada gilirannya mendukung pembangunan sosial dan ekonomi suatu negara. Artikel ini bertujuan untuk mengulas berbagai konsep, tantangan, dan penerapan dalam manajemen kesehatan nasional, berdasarkan literatur yang ada.
Salah satu tantangan utama dalam manajemen kesehatan nasional adalah masalah pendanaan. Negara-negara dengan pendapatan rendah hingga menengah seringkali kesulitan untuk mendanai sistem kesehatan yang memadai. Menurut Hunt et al. (2018), kurangnya alokasi dana yang cukup bisa menghambat pengembangan infrastruktur medis, pengadaan obat-obatan, dan pelatihan tenaga medis. Selain itu, ketergantungan pada bantuan luar negeri bisa menimbulkan ketidakstabilan jangka panjang.
Sementara bagi negara-negara berkembang, menekankan bahwa tantangan utama adalah adanya kesenjangan akses layanan kesehatan antara kota dan desa. Negara-negara tersebut sering menghadapi keterbatasan sumber daya, baik dari segi dana, tenaga medis, maupun infrastruktur. Oleh karena itu, manajemen kesehatan yang berbasis pada kebijakan inklusif dan berbasis bukti sangat diperlukan untuk mencapai pemerataan layanan. Tantangan lain yang signifikan adalah tidakmerataan distribusi tenaga medis. Di banyak negara, terutama di daerah pedesaan dan terpencil, jumlah tenaga medis tidak sebanding dengan kebutuhan penduduk setempat. Hal ini menyebabkan rendahnya kualitas layanan kesehatan di wilayah-wilayah tertentu. Negara dengan tingkat urbanisasi tinggi, seringkali terjadi migrasi tenaga medis ke kota besar, sehingga daerah-daerah pedesaan kekurangan tenaga kesehatan.
Kekurangan jumlah tenaga kesehatan yang memadai, selain itu terdapat juga masalah beberapa posisi yang tidak sesuai kompetensinya seperti perawat yang bertugas di loket dan petugas rekam medis berlatar belakang pendidikan hanya SMK. Kebutuhan akan jenis tenaga kesehatan dan tenaga non kesehatan dirincikan pada Permenkes RI No. 43 Tahun 2019. Perhitungan kebutuhan ideal terhadap jumlah dari jenis Tenaga Kesehatan dan tenaga nonkesehatan dilakukan melalui analisis beban kerja dengan mempertimbangkan jumlah pelayanan yang diselenggarakan, rasio terhadap jumlah penduduk dan persebarannya, luas dan karakteristik wilayah kerja, ketersediaan Fasilitas Pelayanan Kesehatan tingkat pertama lainnya di wilayah kerja, dan pembagian waktu kerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Jumlah pasien yang banyak di fasilitas kesehatan masih dibutuhkan satu orang dokter untuk membantu pelayanan kesehatan termasuk rujukan. Menurut Permenkes (2019), jenis tenaga kesehatan di fasilitas kesehatan seperti puskesmas paling sedikit terdiri atas dokter atau dokter layanan primer, dokter gigi, perawat, bidan, tenaga kesehatan masyarakat, tenaga kesehatan lingkungan, ahli teknologi laboratorium medik, tenaga gizi dan tenaga kefarmasian. Tenaga non kesehatan harus dapat mendukung kegiatan ketatausahaan, sistem informasi dan kegiatan operasional lain di puskesmas. Jika dari segi kesesuaian kompetensi tenaga kesehatan dengan tupoksinya masih terdapat kekurangan tentu akan memberikan dampak pelayanan yang kurang maksimal karena diberikan tanggung jawab yang tidak sesuai dengan bidangnya. Kekurangan tenaga kesehatan dapat menyebabkan kurang maksimalnya pelayanan yang diberikan kepada pasien khususnya dalam pelaksanaan rujukan. Banyak tenaga kesehatan yang memiliki beban kerja ganda atau tidak sesuai dengan kompetensinya. SDM atau tenaga kesehatan di faskes diharapkan agar tugas pokok dan fungsi (tupoksi) sesuai dengan pendidikan dan keterampilannya.
Pergantian presiden dan wakil presiden di tahun 2024 menerbitkan kebijakan baru dalam pemerintahan Republik Indonesia. Kebijakan tersebut tertuang dalam Program Asta Cita. Asta Cita Bapak Prabowo adalah 8 misi yang menjadi prioritas nasional dalam RPJMN 2025-2029. Salah satu misi Asta Cita yang berkaitan dengan kesehatan adalah memperkuat pembangunan sumber daya manusia (SDM) di bidang kesehatan. Dalam bidang kesehatan, pemerintah akan fokus pada: Pencegahan dan penurunan stunting, Pemberian Makanan Bergizi Gratis (MBG), Perbaikan JKN, Penguatan kemandirian farmasi dan sistem kesehatan, dan Program Pemeriksaan Kesehatan Gratis (PKG) (RPJMN 2025-2029).
Berdasarkan latar belakang di atas maka perlu dilakukan peninjauan literature untuk mengetahui bagaimana strategi optimalisasi sumber daya manusia dalam manajemen kesehatan di fasilitas kesehatan untuk memaksimalkan mutu pelayanan kesehatan.
METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam jurnal ini adalah literature review. Literature review adalah sebuah pengumpulan artikel yang berhubungan dengan satu topik baik international maupun national. Artikel ditelaah melalui pencarian literature di tingkat nasional dengan menggunakan sumber terpilih (database) yaitu Google Scholar, Pubmed, ejournal urindo. Tahap awal yang dilakukan melalui pencarian dari artikel jurnal, rentang tahun dari 2019-2024 yakni diperoleh sebanyak 8 artikel dengan menggunakan kata kunci “analisis implementasi dan optimalisasi manajemen sumber daya manusia dalam mendukung sistem kesehatan nasional di fasilitas kesehatan”. Sumber pustaka merupakan kelompok penelitian yangbekerja di dinas kesehatan atau rumah sakit. Proses penelitian ini tidak dibatasi oleh proses apapun. Setelah menemukan beberapa artikel yang dianggap relevan dalam penelitian, kemudian artikel tersebut digunakan sebagai perbandingan dan melengkapi pembahasan artikel yang akan dibuat.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelusuran data base diperoleh sejumlah Artikel. Selanjutnya dilakukan pengecekan duplikasi apakah terdapat duplikasi atau tidak. Kemudian, pengulas akan melakukan screening judul serta abstrak sehingga diperoleh 8 artikel yang sesuai dengan topik serta dilakukan review. Artikel yang diperoleh kemudian dimasukkan kedalam tahap selanjutnya yakni penelaahan full-text berdasarkan kriteria inklusi yang telah ditetapkan oleh pengulas, kemudian beberapa artikel tersebut dikaji kualitasnya dan disintesis dalam literature review ini.
Tabel 1. Hasil Literature Review
| No. | Penulis | Judul Artikel | Metode Penelitian | Hasil Penelitian |
|
| 1. | Luthfia Dara Janitra (2024) | Analisis optimalisasi dan manajemen sumber daya manusia Kesehatan dalam mendukung sistem kesehatan nasional | Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan pengumpulan data melalui metode kajian pustaka (library research). Data diperoleh melalui penelaahan literatur terkait, baik berupa artikel, buku, dokumen, maupun sumber online. Selanjutnya, data yang terkumpul akan dianalisis, diuraikan, dan dibahas sesuai dengan tema yang relevan. | Berdasarkan hasil analisa Menurut Amanda pada tahun 2024, kesenjangan pada SDM Kesehatan di Indonesia dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kesenjangan dalam kualitas dan kuantitas. Penyelenggaraan pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan mencakup empat aspek utama yang saling mendukung, yaitu perencanaan, pengadaan, pendayagunaan, dan pembinaan serta pengawasan mutu. Optimalisasi SDM Kesehatan memerlukan peran desentralisasi Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota dalam mengembangkan program yang sesuai dengan kebutuhan daerah setempat. Strategi kunci Area 1 dalam Reformasi SKN mencakup dua aspek utama: perubahan signifikan dan penguatan |
|
2 | Aisyah Putri Amanda (2024) | Membangun sdm kesehatan unggul: menjembatani kesenjangan Kualitas dan kuantitas untuk masa depan sistem kesehatan indonesia | Metode penelitian ini menggunakan studi literature review dengan melakukan pencarian yang bersumber pada jurnal nasional dan beberapa database online seperti Google Scholar, Garuda, PubMed dari rentang tahun 2020-2024. | Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa sistem kesehatan Indonesia menghadapi kesenjangan signifikan dalam kuantitas dan kualitas SDM kesehatan. Kesenjangan ini terlihat dari distribusi yang tidak merata dan ketidakseimbangan jenis sdm kesehatan, khusunya di wilayah terpencil, perbatasan, dan kepulauan. Kondisi ini diperparah oleh perbedaan antara pendidikan dan keterampilan praktis tenaga kesehatan, keterbatasan akses teknologi medis, serta kurangnya kesempatan untuk pendidikan lanjutan. Di sisi lain, kuantitas SDM juga menghadapi tantangan berupa distribusi yang tidak ideal dan kurangnya insentif bagi tenaga kesehatan di wilayah terpencil. Guna menghadapi kesenjangan berikut, perlu strategi holistik, termasuk peningkatan kesejahteraan tenaga kesehatan, perbaikan infrastruktur, peningkatan standar pendidikan kesehatan, dan program pelatihan berkelanjutan. Pemerintah juga perlu memberikan insentif yang memadai dan meningkatkan fasilitas kesehatan guna menarik dan mempertahankan tenaga kesehatan di daerah-daerah yang membutuhkan. Melalui upaya ini, diharapkan kualitas dan kuantitas SDM kesehatan di Indonesia dapat meningkat, sehingga pelayanan kesehatan dapat merata dan optimal di seluruh wilayah. |
| |
3 | Bagus Aprianto, Febrianti Nasaindah Zuchri (2021) | Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Fasilitas Kesehatan | Pada penelitian ini menggunakan studi kepustakaan litetarure review. Strategi dalam pencarian studi literatur menggunakan database online yaitu Google Scholar dengan kata kunci terkait implementasi, manajemen sumber daya manusia kesehatan, dan fasilitas kesehatan | Berdasarkan hasil studi literatur di atas, implementasi sumber daya manusia kesehatan di fasilitas kesehatan masih belum optimal, dilihat dari adanya kekurangan dan ketidakmerataan sumber daya manusia kesehatan yang ada di fasilitas kesehatan. Kekurangan sumber daya manusia kesehatan mengakibatkan penempatan kerja bagi tenaga kesehatan tidak sesuai dengan disiplin ilmu yang mereka kuasai sehingga terdapat tenaga kesehatan yang harus memegang 2-3 pekerjaan, dimana seharunya tiap tanaga kesehatan hanya memegang 1 pekerjaan. Pada umunya di fasilitas kesehatan tenaga yang masih belum mencukupi seperti tenaga ahli gizi, sanitasi, kesehatan masyarakat, kesehatan lingkungan, dan kefarmasian. Hal itu diakibatkan karena adanya penerapan desentralisasi yang mengakibatkan tidak meratanya |
| |
4 | Amanda Firdausya Bahaji (2024) | Analisis Tantangan Dan Strategi Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Indonesia | Penelitian ini menggunakan metode literature review dalam mengidentifikasi dan memperoleh rujukan yang relevan terkait berbagai tantangan dan strategi pengembangan sumber daya manusia kesehatan di Indonesia. | Sumber daya manusia kesehatan (SDMK) merupakan “jantung” dari SKN. SDMK menjadi subsistem yang memiliki peran penting dalam pelaksanaan upaya kesehatan dan penacapaian Universal Health Coverage serta Sustainable Development Goals. Meskipun demikian masih terdapat berbagai permasalahan terkain SDMK di Indonesia. Meskipun demikian, masih terdapat berbagai permasalahan terkait SDMK di Indonesia. Permasalahan tersebut adalah ketersediaan dan distribusi SDMK, kualitas SDMK, perencanaan SDMK, anggaran pelaksanaan, serta teknologi dan sistem informasi. Dalam menangani hal tersebut dibutuhkan strategi peningkatan kualitas SDMK, seperti menyusun rencana kebutuhan SDMK dan menyeimbangkan antara jenis penyelenggaraan pendidikan tenaga kesehatan. |
| |
5 | Asti Nur Attriani | Tantangan Dan Isu Strategis Sumber Daya Kesehatan Manusia Kesehatan Pada Puskesmas Di Indonesia
| Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis tantangan dan isu strategis sumber daya manusia kesehatan pada puskesmas. Penelitian dilakukan dengan metode kajian literatur dari berbagai buku, artikel jurnal, dan regulasi melalui Google dan Google Scholar.
Kata kunci: Isu Strategis, Kesehatan, Sumber Daya Manusia, Tantangan | Hasil penelitian menunjukkan bahwa tantangan dan isu strategis sumber daya manusia kesehatan pada puskesmas meliputi ketersediaan dan distribusi SDM kesehatan, kualitas SDM kesehatan; serta task shifting dan multitasking. Oleh karena itu perlu adanya kebijakan terkait pemenuhan SDM kesehatan seperti insentif, mengatur masa bakti, dan pengembangan karir SDM kesehatan agar permasalahan terkait SDM kesehatan di Indonesia tidak ada lagi.
|
6 | Tri Rini Puji Lestari | Upaya Peningkatan Mutu Pelayanan Di Puskesmas Melalui Pendekatan Manajemen Sumberdaya Manusia Kesehatan | Pendekatan yang digunakan adalah metode deskriptif analisis. Data didapat dari berbagai literatur diolah dan dilakukan analisis secara kualitatif sesuai dengan masalah dan tujuan yang telah ditetapkan.
Kata kunci: Mutu Pelayanan, Puskesmas, Tenaga Kesehatan, Manajemen Sumber Daya Manusia | Tujuan penulisan kajian ini adalah untuk mengetahui berbagai masalah sumber daya manusia kesehatan yang muncul di puskesmas yang dapat mempengaruhi mutu pelayanan puskesmas, dan upaya yang dapat dilakukan untuk mengatasi berbagai permasalahan terkait manajemen Sumber Daya Manusia di puskesmas sehingga mutu pelayanan di puskesmas dapat ditingkatkan. Kajian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi Komisi IX DPR RI, agar berguna sebagai bahan-bahan pertimbangan dalam tugas dan fungsi legislasi, pengawasan, dan penganggaran di bidang kesehatan.
|
7 | Nurhayani, Suci Rahmadani
| Analisis Pelaksanaan Sistem Rujukan Pasien BPJS Kesehatan Di Puskesmas Mamasa, Puskesmas Malabo Dan Puskesmas Balla Kabupaten Mamasa | Metode penelitian dengan menggunakan pendekatan kualitatif dengan desain studi kasus. | Pelaksanaan sistem rujukan dari 3 puskesmas tersebut disimpulkan bahwa unsur input untuk faktor pendukung yaitu (1) Ketersediaan SDM: Masih terdapat ketidaksesuaian kompetensi, kekurangan sumber daya. (2) Ketersediaan obat-obatan: Masih terbatas dan keterlambatan distribusi obat. (3) Kebutuhan pelayanan medis: Rujukan berdasarkan indikasi medis, ada pula pasien yang meminta rujukan sendiri. Faktor penghambat (1) Ketersediaan fasilitas pelayanan kesehatan: Beberapa fasilitas tidak tersedia. Unsur proses, sebagai faktor pendukung (1) Regulasi terkait sistem rujukan: dilakukan secara berjenjang, kendalanya dana non kapitasi yang terlambat diserahkan menghambat proses pelayanan maupun rujukan. Faktor penghambat (1) Pemahaman petugas kesehatan mengenai sistem rujukan vertikal dan sistem rujukan horizontal serta 155 diagnosa penyakit yang harus ditangani di puskesmas belum dipahami kecuali dokter dan petugas JKN. Sistem rujukan balik belum dilaksanakan secara maksimal. (2) Pasien rujukan tidak pernah menerima sosialisasi tentang sistem rujukan, penjelasan dari petugas diperoleh ketika meminta rujukan dan poster di puskesmas. |
8 | Mimi Sumiarsih, Iin Nurlinawati1 | Permasalahan dalam Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan di Kabupaten/Kota | Metode kajian ini berupa studi literatur terhadap luaran Riset Ketenagaan di Bidang Kesehatan (Risnakes), hasil-hasil penelitian yang relevan, kepustakaan dan dokumen-dokumen terkait perencanaan SDMK, baik di tingkat nasional maupun daerah. Analisis data dari hasil studi literatur dibuat menggunakan tematik analisis. | Hasil kajian memperlihatkan, permasalahan perencanaan kebutuhan SDMK pada input meliputi kebijakan pemerintah daerah dan manajemen ASN yang kompleks, kompetensi tenaga perencana yang rendah, dukungan pembiayaan yang minim, serta pemanfaatan data dan sistem informasi yang belum optimal. Permasalahan pada proses mencakup belum dipahami dan dilaksanakannya penyusunan kebutuhan SDMK secara tepat. Permasalahan pada output adalah kesenjangan SDMK terkait kecukupan jumlah dan jenis tenaga kesehatan di tingkat kabupaten/kota di Indonesia. Menyikapi hal tersebut, pemerintah daerah sebaiknya melakukan perencanaan kebutuhan SDMK berbasis bukti, sehingga dokumen perencanaan mampu memproyeksikan kebutuhan SDMK yang sesuai dengan situasi kesehatan terkini. |
PEMBAHASAN
Subsistem sistem kesehatan nasional terdiri dari upaya kesehatan; penelitian dan pengembangan kesehatan; sediaanfarmasi, alat kesehatan, dan makanan; manajemen, informasi, dan regulasi kesehatan; serta pemberdayaan masyarakat. Salah satu dari tujuh subsistem berperan penting dalam pelaksanaan upaya kesehatan adalah subsistem sumber daya manusia kesehatan. Merupakan pengelolaan upaya pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia kesehatan yang meliputi upaya perencanaan, pengadaan, pendayagunaan, serta pembinaan dan pengawasan mutu sumber daya manusia kesehatan untuk mendukung penyelenggaraan pembangunan kesehatan guna mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya (PP RI No72/2012). Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK) adalah tenaga kesehatan dan tenaga penunjang kesehatan yang terlibat dan bekerja serta mengabdikan dirinya dalam upaya dan manajemen kesehatan (Badan PPSDM Kesehatan, 2020).
Sumber daya manusia kesehatan merupakan suatu hal yang penting dalam pembangunankesehatan dan pengelolaan sistem kesehatan nasional. Masalah kekurangan sumber daya manusia kesehatan baik tenaga medis dan tenaga nonmedis juga memerlukan analisis beban kerja ditambah masih terdapat ketidaksesuaian kompetensi harus mengacu pada sistem penerimaan tenaga kerja. Tantangan dan permasalahan SDM kesehatan tidak mungkin untuk diatasi oleh kementerian kesehatan sendiri. Tantangan dan masalah terkait SDM kesehatan mencakup aspek ketersediaan, keterjangkauan, penerimaan dan mutu. Aspek ketersediaan yang dimaksud adalah sumber daya manusia kesehatan dengan kebutuhan di masyarakat. Aspek keterjangkauan yang dimaksud adalah kemudahan masyarakat dalam mengakses SDM kesehatan. Aspek penerimaan adalah kemampuan SDM kesehatan dalam memberikan pelayanan kepada semua orang. Yang terakhir adalah aspek mutu mengandung kompetensi, kemampuan, pengetahuan dan perilaku SDM kesehatan sesuai dengan norma etika profesi yang berlaku di masyarakat. Oleh karena itu, tantangan dan isu strategis sumber daya manusia kesehatan puskesmas di Indonesia meliputi ketersediaan dan distribusi SDM kesehatan; kualitas SDM kesehatan; serta task shifting dan multitasking.
Setiap perguruan tinggi wajib melaksanakan sistem penjaminan mutu pendidikan tinggi (SPMPT). SPMPT merupakan sistem peningkatan mutu institusi pendidikan secara terencana dan berkelanjutan melalui akreditasi (UU No 12/2012). Untuk menjaga mutu lulusan SDM kesehatan, Kementerian Kesehatan melakukan kerjasama dengan Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi. Pada tahun 2013 uji kompetensi nasional bersifat wajib bagi mahasiswa Fakultas Kedokteran, Fakultas Kedokteran Gigi, Program Studi Kebidanan dan Program Studi Keperawatan. Uji kompetensi adalah proses pengukuran pengetahuan, keterampilan, dan perilaku peserta didik pada perguruan tinggi yang menyelenggarakan pendidikan tinggi bidang kesehatan (UU No 36/2014). Uji kompetensi merupakan prasyarat untuk mendapatkan sertifikat kompetensi yang merupakan syarat untuk mendapatkan Surat Tanda Registrasi (STR).
Jumlah SDM Kesehatan di Indonesia setiap tahunnya terus mengalami peningkatan. Berdasarkan data yang terdapat dalam Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Kesehatan Kementerian Kesehatan RI diketahui bahwa per 31 Desember 2021 diketahui bahwa SDM Kesehatan yang diberdayakan di fasilitas kesehatan sebanyak 1.971.735 orang yang terdiri atas 623.967 tenaga laki-laki dan 1.347.733 tenaga perempuan. Meskipun jumlah SDM Kesehatan di Indonesia terus mengalami peningkatan namun jumlah tersebut belum mampu mencukupi kebutuhan SDM Kesehatan di semua fasilitas kesehatan yang ada. Selain itu juga masih kurangnya SDM Kesehatan di bidang promotif dan preventif dibandingkan bidang kuratif dan rehabilitatif seperti tenaga kesehatan masyarakat, gizi, sanitarian dan penyuluh kesehatan (SISDMK, 2022). Permasalahan SDM Kesehatan ini tidak lepas dari masalah managemen sumber daya manusia itu sendiri.
Manajemen sumber daya manusia adalah hal-hal yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia. Dengan demikian tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola usur-unsur manusia dengan segala potensi yang dimiliki sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang dapat mencapai tujuan organisasi. Dalam manajemen SDM, ada beberapa faktor yang harus diperhatikan dan saling berhubungan satu sama lain, yaitu: 1). Perencanaan dan analisis SDM. Dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan tuntutan para karyawan di masa depan. 2). Kesetaraan kesempatan kerja. Pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja, mempengaruhi semua aktivitas SDM yang lain dan integral dengan manajemen SDM. 3). Pengangkatan pegawai. Bertujuan untuk memberikan persediaan yang memadai atas individu-individu yang berkualifikasi guna mengisi lowongan pekerjaan disebuah organisasi/institusi. 4). Pengembangan SDM. Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan SDM juga meliputi pelatihan keterangan pekerjaan. 5). Kompensasi dan tunjangan. Kompensasi memberikan penghargaan pada karyawan atas pelaksanaan pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan. Sistem upah dan gaji harus selalu diperbaiki dan dikembangkan. 6). Kesehatan, keselamatan, dan keamanan. Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan dan kesehatan para karyawan merupakan hal yang penting. 7). Hubungan karyawan dan buruh/ manajemen. Hubungan antara para manajemen dan karyawan harus ditangani secara efektif apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama. Tenaga kesehatan merupakan sumber daya manusia dibidang kesehatan yang dapat menjadi subjek sekaligus objek dalam suatu institusi kesehatan. Sebagai subjek, tenaga kesehatan terlibat dalam perencanaan, implementasi sampai pada monitoring-evaluasi. Sebagai objek, tenaga kesehatan berada dalam suatu sistem yang menjadi target program.
Pada sebuah institusi, pengelolaan administrasi kepegawaian tenaga kesehatan dilakukan secara menyeluruh baik pada pegawai tetap maupun tidak tetap/kontrak. Melalui kegiatan pengelolaan administrasi kepegawaian tenaga kesehatan tersebut, institusi diharapkan dapat mengumpulkan informasi-informasi yang berhubungan dengan sistem kepegawaian yang ada. Kegiatan administrasi kepegawaian tenaga kesehatan terdiri dari beberapa unsur, yaitu: 1. Pencatatan identitas tenaga kesehatan dilakukan untuk memudahkan ketersediaan dan kelengkapan administrasi kepegawaian. 2. Pelaporan, dilakukan dalam rangka untuk mengetahui kondisi ketersediaan tenaga kesehatan baik secara kuantitas maupun mutu, diklat, maupun mutasi tenaga. Selain itu pelaporan juga dilakukan untuk perencanaan pengembangan tenaga kesehatan ke masa depan. 3. Perencanaan dilakukan untuk pengembangan tenaga kesehatan baik untuk memenuhi kekurangan, promosi, pendidikan pelatihan, dan penempatan sistem penggajian (insentif) pegawai. 4. Rekrutmen dilakukan dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kesehatan pada unit kerja institusi kesehatan. 5. Seleksi dilakukan setelah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih guna menjaring pegawai yang berkompeten untuk menjabat dan mampu mengerjakan pekerjaan pada institusi kesehatan. 6. Orientasi dilakukan untuk memperkenalkan kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar tempat kerja. 7. Penempatan merupakan penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Penempatan dilakukan dalam rangka promosi, pengalihan, dan penurunan pangkat. Tujuan dari penematan adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. 8. Mutasi dilakukan berdasarkan hasil evaluasi pada setiap pekerja secara terus menerus secara obyektif dan agar dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi. mutasi dapat terjadi karena keinginan pegawai itu sendiri atau keinginan institusi. 9. Pembinaan dilakukan dalam rangka memberikan pengarahan dan bimbingan guna mencapai suatu tujuan tertentu. Pembinaan diarahkan untuk: a. Mewujudkan perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan; b. Mendayagunakan tenaga kerja secara optimal serta penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan pembangunan nasional; c. Mewujudkan terselenggaranya pelatihan kerja yang berkesinambungan guna meningkatkan kemampuan, keahlian dan produktivitas tenaga kerja; d. Menyediakan informasi pasar kerja, pelayanan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuan tenaga kerja pada pekerjaan yang tepat; e. Menyelenggarakan sertifikasi keterampilan dan keahlian tenaga kerja sesuai dengan standar; f. Mewujudkan tenaga kerja mandiri; g. Menciptakan hubungan yang harmonis dan terpadu antara pelaku proses produksi barang dan jasa yang diwujudkan dalam hubungan industrial Pancasila; h. Mewujudkan kondisi yang harmonis dan dinamis dalam hubungan kerja yang meliputi terjaminnya hak pengusaha dan pekerja; dan i. Memberikan perlindungan tenaga kerja yang meliputi keselamatan dan kesehatan kerja, norma kerja, pengupahan, jaminan sosial tenaga kerja, serta syarat kerja. 10.Diklat ditujukan untuk membantu karyawan agar mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih kesuksesan. Karena itu, kegiatan pengembangan dapat membantu individu untuk memegang tangung jawab di masa mendatang. 11. Penilaian kinerja merupakan proses yang mengukur kinerja karyawan. Penilaian ini merupakan bagian yang penting bagi institusi dari seluruh proses hasil karya dari karyawan. Sedangkan bagi karyawan, penilaian ini merupakan umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karir. 12. Pemberhentian dari pegawai atau yang biasa dikenal dengan istilah pemutusan hubungan kerja (PHK). PHK dilakukan melalui suatu proses yang harus mendapat perhatian yang serius dari pimpinan institusi. Hal ini karena PHK sudah diatur dalam undang-undang dan memberikan risiko bagi institusi maupun untuk karyawan yang bersangkutan. PHK dapat terjadi karena: kemauan karyawan, kemauan institusi oleh karena tindakan tidak disiplin dari karyawan, atau kemauan kedua belah pihak. Dalam melakukan PHK, institusi harus melakukan: a. memenuhi kebutuhan-kebutuhan tertentu yang timbul akibat dilakukannya tindakan PHK. b. Menjamin agar karyawan yang dikembalikan ke masyarakat harus berada dalam kondisi sebaik mungkin. Terkait pengadaan tenaga kesehatan, ada dua cara yaitu perekrutan internal dan perekrutan eksternal. Pertama, perekrutan secara internal adalah merekrut tenaga kesehatan di dalam organisasi, seperti: a. Merekrut mantan karyawan dan mantan pelamar. Cara ini dapat menghemat waktu dan karyawan tersebut juga sudah dikenal sehingga sudah diketahui kemampuannya. b. Penempatan dan penawaran pekerjaan. Pada cara ini, perusahaan memberitahukan adanya lowongan pekerjaan dan para calon karyawan memberikan tanggapan dengan melamar jabatan-jabatan tertentu. Sistem ini ditujukan untuk memberi kesempatan kepada setiap karyawan untuk pindah ke pekerjaan yang lebih baik dalam organisasi. c. Promosi dan transfer. Promosi dilakukan untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Namun sistem ini tidak bisa dijadikan alat untuk memprediksi kinerja pada pekerjaan lain, karena keterampilan yang berbeda diperlukan untuk pekerjaan baru (belum tentu karyawan yang baik di marketing misalnya, dapat menjadi supervisor yang baik pula). d. Kenalan tenaga kerja lama. Para karyawan dapat memberitahukan kepada pelamar-pelamar tentang adanya lowongan pekerjaan dan mendorong mereka untuk melamar. Pelamar-pelamar eksternal direkrut dengan sumber informasi internal. e. Bank data perekrutan internal. Para petugas perekrutan melakukan identifikasi calon potensial yang ada di bank data yang terkomputerisasi. Kedua. Perekrutan eksternal. Perekrutan ini dapat dilakukan dengan menggunakan sumber dari luar dan mencakup : periklanan, agen-agen pekerjaan, perekrutan dari perguruan tinggi, dan merekrut dari internet. Apapun sistem perekrutan pegawai yang digunakan, ada hal penting yang perlu selalu diperhatikan yaitu mutu yang dimiliki calon tenaga kerja. Untuk itu, bagian kepegawaian harus mengupayakan agar dapat memperoleh pegawai yang baik dalam jenis dan jumlah maupun waktunya yang tepat, sehingga mereka kelak dapat melaksanakan usaha guna mencapai tujun organisasi yang baik.
Mutu Pelayanan dapat dipandang dari perspektif sistem sebagai struktur, proses, dan hasil akhir. Komponen struktur dari mutu mencakup materi dan sumber daya manusia pada suatu organisasi dan fasilitas organisasi itu sendiri. Dengan kata lain, komponen sruktur mencakup mutu lingkungan dan manusianya, baik di rumah sakit atau puskesmas atau faskes. Proses merupakan aktivitas aktual perawatan pasien dan semua aktivitas penunjang lain yang berkaitan dengan interaksi antara pasien dan penyedia pelayanan. Hasil akhir merupakan status kesehatan akhir dari pasien. Dengan demikian, yang dimaksud dengan mutu pelayanan kesehatan adalah yang menunjukkan pada tingkat kesempurnaan pelayanan kesehatan dalam menimbulkan rasa puas pada diri setiap pasien. Pasien melihat pelayanan kesehatan yang bermutu sebagai suatu layanan kesehatan yang dapat memenuhi kebutuhan yang dirasakannya dan diselenggarakan dengan cara yang sopan dan santun, tepat waktu, tanggap dan mampu menyembuhkan keluhannya serta mencegah berkembangnya atau meluasnya penyakit. Itu semua terakumulasi dalam suatu sikap puas dari pasien. Pandangan pasien sangat penting karena pasien yang merasa puas akan mematuhi pengobatan dan mau datang berobat kembali. Dimensi mutu pelayanan kesehatan yang berhubungan dengan kepuasan pasien dapat mempengaruhi kesehatan masyarakat dan kesejahteraan masyarakat. Pasien sering menganggap bahwa dimensi efektivitas, akses, hubungan antar-manusia, kesinambungan, dan kenyamanan sebagai suatu dimensi mutu pelayanan kesehatan yang sangat penting. Pemberi layanan kesehatan harus memahami status kesehatan dan kebutuhan layanan kesehatan masyarakat yang dilayaninya dan mendidik masyarakat tentang pelayanan kesehatan dasar dan melibatkan masyarakat dalam menentukan bagaimana cara yang paling efektif menyelenggarakan pelayanan kesehatan. Masyarakat tidak akan mampu menilai dimensi kompetensi teknis dan tidak mengetahui pelayanan kesehatan apa yang dibutuhkannya. Agar dapat menjawab pertanyaan tersebut, perlu dibangun suatu hubungan yang saling percaya antara pemberian pelayanan kesehatan atau provider dengan pasien sehingga tercapai suatu kepuasan dari kedua belah pihak. Menurut Porter, kepuasan adalah selisih dari banyaknya sesuatu yang ”seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Wexley dan Yukl, lebih menegaskan bahwa seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara sesuatu atau kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal penting yang diinginkan, semakin besar rasa ketidakpuasan. Secara teoritis, definisi tersebut dapat diartikan, bahwa semakin tinggi selisih antara kebutuhan pelayanan kesehatan yang bermutu sesuai keinginan pasien dengan pelayanan yang telah diterimanya, maka akan terjadi rasa ketidakpuasan pasien. Pasien akan memberikan penilaian (reaksi afeksi) terhadap berbagai kegiatan Pelayanan kesehatan yang diterimanya maupun terhadap sarana dan prasarana kesehatan yang terkait dengan penyelenggaraan Pelayanan kesehatan. Aspek pengalaman pasien di faskes, dapat diartikan sebagai suatu perlakuan atau tindakan pihak faskes yang sedang atau pernah dijalani, dirasakan, dan ditanggung oleh seseorang yang membutuhkan Pelayanan faskes. Dalam praktik sehari-hari melakukan penilaian terhadap mutu pelayanan kesehatan tidak mudah. Penyebab utamanya karena mutu pelayanan tersebut bersifat multi-demensional. Perbedaan perspektif tersebut antara lain disebabkan karena adanya perbedaan dalam latar belakang, pendidikan, pengetahuan, pekerjaan, pengalaman, lingkungan, dan kepentingan. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan. Pertama, faktor konsumen, yaitu apakah pelayanan kesehatan itu memenuhi kebutuhan dan harapan konsumen/pasien. Kedua, faktor profesi, yaitu apakah Pelayanan kesehatan memenuhi kebutuhan pasien/konsumen, seperti yang ditentukan profesi pelayanan kesehatan. Dimensi ini akan diukur dengan menggunakan prosedur atau standar profesi yang diyakini akan memberi hasil dan kemudian hasil itu dapat pula diamati. Ketiga, faktor manajemen, yaitu bagaimana proses pelayanan kesehatan menggunakan sumber daya yang paling efisien dalam memenuhi kebutuhan dan harapan/keinginan pasien/konsumen tersebut. Faktor penting lainnya yang dapat berpengaruh pada mutu pelayanan kesehatan adalah biaya pelayanan kesehatan yang juga harus bermutu (selanjutnya disebut biaya mutu). Menurut W. Eswars Demings, salah seorang pioner mutu menyatakan bahwa dimungkinkan untuk menghemat sebanyak 30% pengeluaran operasional organisasi dengan cara memecahkan masalah mutu, seperti: kesalahan, keluhan yang seharusnya dapat dihindarkan, kelalaian, upaya yang mubazir, sistem yang tidak efisien, tenaga yang tidak terlatih, dan masalah lain.
KESIMPULAN
Menurut Amanda pada tahun 2024, kesenjangan pada SDM Kesehatan di Indonesia dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kesenjangan dalam kualitas dan kuantitas. Pada kesenjangan dalam kualitas, terdapat tantangan seperti perbedaan dalam pendidikan dan keterampilan, keterbatasan teknologi medis, dan keterbatasan akses pendidikan lanjutan. Penelitian yang dilakukan oleh Syahdilla dan Susilawati pada tahun 2023 mengungkapkan bahwa masih terdapat sejumlah tenaga kesehatan yang kurang terampil dalam mengoperasikan teknologi medis modern. Hal ini disebabkan oleh ketidaksesuaian antara pendidikan yang diterima oleh tenaga kesehatan dengan kebutuhan praktis di lapangan. Selain itu, meskipun jumlah tenaga kesehatan di Indonesia terus meningkat setiap tahunnya, banyak di antara mereka yang memiliki tingkat keahlian dan kompetensi yang masih rendah, sebagaimana didukung oleh penelitian Febrianti, I. T. D., pada tahun 2022. Keterbatasan akses terhadap teknologi medis di fasilitas pelayanan kesehatan di daerah terpencil juga dapat menghambat kemampuan tenaga kesehatan dalam memberikan perawatan yang optimal. Penelitian yang dilakukan oleh Syahdilla dan Susilawati pada tahun 2023 juga menyebutkan adanya hambatan signifikan bagi tenaga kesehatan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi atau mengikuti pelatihan lanjutan. Hambatan ini disebabkan oleh keterbatasan dana, lokasi yang terpencil, serta minimnya program pendidikan lanjutan yang tersedia secara luas.
Berdasarkan hasil studi literatur di atas, implementasi sumber daya manusia kesehatan di fasilitas kesehatan masih belum optimal, dilihat dari adanya kekurangan dan tidak merataan sumber daya manusia kesehatan yang ada di fasilitas kesehatan. Kekurangan sumber daya manusia kesehatan mengakibatkan penempatan kerja bagi tenaga kesehatan tidak sesuai dengan disiplin ilmu yang mereka kuasai sehingga terdapat tenaga kesehatan yang harus memegang 2-3 pekerjaan, dimana seharunya tiap tenaga kesehatan hanya memegang 1 pekerjaan. Pada umunya di fasilitas kesehatan tenaga yang masih belum mencukupi seperti tenaga ahli gizi, sanitasi, kesehatan masyarakat, kesehatan lingkungan, dan kefarmasian. Hal itu diakibatkan karena adanya penerapan desentralisasi yang mengakibatkan tidak meratanya sumber daya manusia kesehatan di fasilitas kesehatan khusunya di daerah pesisir dan pedesaan, serta fasilitas kesehatan juga sulit merekrut tenaga kesehatan yang dibutuhkan.
Berdasarkan PERMENKES No. 43 Tahun 2019 Tentang Pusat Kesehatan Masyarakat dikatakan bahwa “tiap puskesmas harus memiliki tenaga kesehatan seperti dokter, perawat, bidan, dokter gigi, ahli gizi, tenaga promosi kesehatan, tenaga sanitasi lingkungan, kefarmasian, lab medik, dll. Pemenuhan dalam tenaga kesehatan yang dimaksud harus berdasarkan analisis beban kerja dengan mempertimbangkan jumlah pelayanan yang diselenggarakan, rasio terhadap jumlah penduduk dan persebarannya, luas dan karakteristik wilayah kerja, ketersediaan Fasilitas Pelayanan Kesehatan tingkat pertama lainnya di wilayah kerja, dan pembagian waktu kerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan” (Peraturan Menteri Kesehatan RI No 43 tahun 2019, 2019).
Berdasarkan target prioritas nasional dalam RPJMN 2015-2019 dalam mendukung program Indonesia sehat seharunya puskemas memiliki minimal 5 tenaga kesehatan lingkungan, kesehatan masyarakat, gizi, ahli teknologi laboratorium medik, dan tenaga kefarmasian. Sedangkan pada fasilitas kesehatan khususnya Rumah Sakit kelas C minimal harus memiliki 4 dokter spesialis dasar dan 3 dokter spesialis penunjang. Pemenuhan tenaga kesehatan ini menjadi indikator prioritas dalam RPJMN 2015-2019 (Harahap, 2019). Karena hal itu kekurangan sumber daya manusia kesehatan di fasilitas kesehatan mengakibatkan beban kerja yang lebih dan akan berpengaruh terhadap pelayanan kesehatan di fasilitas kesehatan tersebut. Selain itu masih kurangnya pengembangan dan pendayagunaan sumber daya masyarakat di fasilitas kesehatan. Pengembangan dan pendayagunaan sumber daya manusia kesehatan bertujuan untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja sumber daya manusia kesehatan di fasilitas kesehatan. Pengembangan sumber daya manusia kesehatan harus mengacu pada peningkatan kompetensi yang tepat dan perlu adanya pengembangan sistem monitoring dan evaluasi terhadap penilaian kinerja sumber daya manusia kesehatan.
Berdasarkan penilaian kinerja tersebut maka akan didapatkan sumber daya manusia kesehatan yang berkualitas dan kompeten yang harus diberikan penghargaan dan supervisi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia kesehatan. Akibat kurang optimalnya manajemen sumber daya manusia kesehatan di fasilitas kesehatan maka, akan mempengaruhi terhadap upaya peningkatan derajat kesehatan di masyarakat mulai dari upaya promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif.
Referensi
1. Amanda Firdausya (2024), Analisis Tantangan Dan Strategi Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Indonesia, Jurnal Kesehatan Literature riview (2024)
2. Luthfia dara janita (2024), Analisis Optimalisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan Dalam Mendukung Sistem Kesehatan Nasional, Jurnal Kesehatan A Literature riview (2024)
3. Aisyah Putri Amanda (2024), Membangun SDM Kesehatan Unggul: Menjembatani Kesenjangan Kualitas Dan Kuantitas Untuk Masa Depan Sistem Kesehatan Indonesia, Jurnal Kesehatan A Literature riview (2024)
4. Bagus Aprianto, Febrianti Nasaindah Zuchri (2021), Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Di Fasilitas Kesehatan, Jurnal Kesehatan (2024)
5. Menteri Kesehatan RI No 43 tahun 2019 (2019) ‘Peraturan Menteri Kesehatan RI No 43 tahun 2019 tentang Puskesmas’, Peraturan Menteri Kesehatan RI No 43 tahun 2019 tentang Puskesmas, Nomor 65(879), pp. 2004–2006.
6. Lestari (2018), Upaya Peningkatan Mutu Pelayanan Di Puskesmas Melalui Pendekatan Manajemen Sumberdaya Manusia Kesehatan, Jurnal Kesehatan, 2018
7. Mimi Sumiarsih, Iin Nurlinawati1 (2020), Permasalahan dalam Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan di Kabupaten/Kota, Jurnal Penelitian dan Pengembangan Pelayanan Kesehatan, 2020.
8. Nurhayati, Suci Rahmadani (2020), Analisis Pelaksanaan Sistem Rujukan Pasien BPJS Kesehatan di Puskesmas Mamasa, Puskesmasn Malabo dan Puskesmas Balla Kabupaten Mamasa. Jurnal Publikasi Kesehatan Masyarakat Indonesia, 2020.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar